Welches Gehalt ist gerecht? Was mache ich, wenn ich einen neuen Mitarbeitenden anstelle und es um das Gehalt geht? Woran orientiere ich mich? Muss ich mich an bestimmte Gehaltsstrukturen halten? An dem Common Sense, der sagt, neue Mitarbeitende verdienen zunächst weniger als erfahrene Mitarbeitende? Oder orientiere ich mich beim Gehalt an dem Profil des Bewerbers?

Solche Fragen und auch die Wünsche eines Mitarbeitenden nach einem höheren Gehalt (manchmal auch vorgetragen durch das Team, welches jemanden für eine Gehaltsaufstockung vorschlägt) landeten in der Vergangenheit so gut wie alle und heute noch ab und zu bei mir. Dabei gibt es viele Mitarbeitende, die sehen, dass die Personalfragen ganz klar von der Belegschaft eigenständig verantwortet werden sollten. 

Aber gerade beim Gehalt herrscht viel Unsicherheit. Wenig Klarheit. Ein Thema, welches in klassischen Unternehmen immer „unter Verschluss“ gehalten wird und höchstens die Führungskraft und die Personalabteilung etwas angeht. Und somit haben wir das Gehalt auf unsere Agenda gepackt, um hier eine Lösung im Sinne unserer Unternehmenskultur zu finden …

Gehalt als New Pay

New Pay ist ja auch schon auf dem Weg, ein Buzzword zu werden. Doch diese Überlegungen aus der New-Work-Welt zu einer gerechteren und partizipativeren Bezahlung sind für mich sehr wertvoll, denn ohne sie bleibt eine neue Arbeitskultur unvollständig. 

New Pay umfasst ganz unterschiedliche Ansätze: Möglich ist zum Beispiel ein Einheitsgehalt. Oder die Gehaltsverhandlungen werden komplett transparent geführt, das Gehaltssystem offengelegt oder auch jedes individuelle Einzelgehalt. Oder es gibt selbstgewählte Wunschgehälter. Oder wir erstellen für Heiler Glas eine Gehaltsformel und ein Gremium oder einen Gehaltskreis. Die Übergänge sind fließend.

Vieles ist möglich. Aber was passt?

Transparenz ja, aber welche passt?

„Was passt zu Heiler, was passt nicht?“ Das war in den letzten Jahren bei unserer Transformation immer eine leitende Frage. Nun auch beim Gehalt. Und deswegen freut es mich, dass wir die Frage nun angehen können – nach einem genauen Blick auf unser Unternehmen und die Wünsche und Bedürfnisse der Belegschaft.

„Entwicklung eines New-Pay-Ansatzes für die Heiler Glas GmbH“ – so lautet der Titel der Masterarbeit von Dominik Zaum, die er im vergangenen Jahr schrieb. Dominik sorgte für diesen genauen Blick, weil er den Ist-Zustand analysierte und dann eine repräsentative Zahl an Mitarbeitern interviewte. 

Auf Basis dieser Interviews machte er uns einen Vorschlag für ein transparentes Gehaltskonzept. Ein Vorschlag, der a) die Partizipation der Teams beinhaltet, der b) unsere Feedback-Kultur einbezieht, c) für Klarheit sorgt, weil Kriterien zur Orientierung gegeben werden, der d) gerecht ist, weil das Budget für alle gleich hoch ist, und der e) durch die regelmäßige Betrachtung dafür sorgt, dass Gehaltskonzept und die weiter stattfindende Transformationen des Unternehmens aneinander angepasst werden können.

Seit Ende letzten Jahres kümmert sich unser dafür gegründeter Personalkreis (mit Delegierten aus allen vier Teams) um die Weiterentwicklung dieses Konzeptes mit dem Ziel, ein gemeinsam mit der Belegschaft entwickeltes, „faires“, transparentes Gehaltssystem zu etablieren. Das kann, muss aber nicht bedeuten, dass jedes individuelle Gehalt offengelegt wird. Viel wichtiger ist das Verständnis für ein gemeinsam entwickeltes Gehaltssystem, und die Klarheit darüber, wieso wer welches Gehalt „verdient“ und wie dieses beeinflusst werden kann.

Dieser Vorschlag wird momentan finalisiert, geht in Kürze an die Belegschaft und dann wird gemeinsam entschieden, wie bei Heiler Glas ab dem kommenden Jahr die Gehaltsstruktur sein wird. Ich freue mich auf diese neue Klarheit und werde weiter über unsere Erfahrungen bei der Umsetzung berichten.

Ihr Stephan Heiler

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