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Warum für Sie New Work kein Mittel gegen Fachkräftemangel ist

Transformation

„Money makes the world go round …“, so sang Liza Minnelli im Musical „Cabaret“, und so lautete auch lange Zeit die Zauberformel der Fachkräftegewinnung. Gehalt, Prestige, ein schickes Büro, ein flotter Firmenwagen – das warfen die Unternehmen in die Waagschale, um Fachkräfte zu gewinnen. Aber diese Zeiten sind vorbei. Sie haben es sicherlich schon gehört: New Work heißt jetzt das Zauberwort.

New Work ist eine tolle Sache und hat den Ruf, so ein wenig das Schweizer Messer oder ein Leatherman der modernen Arbeitswelt zu sein … ein Multitool, mit dem wir uns in einer komplexen Welt gut gerüstet fühlen dürfen. 

Und so werden auch in klassisch hierarchisch geführten Unternehmen und selbst in Großkonzernen gezielt einzelne Werkzeuge aus der New Work-Welt herangezogen, in der Hoffnung, konkrete Probleme besser in den Griff zu bekommen, ganz nach dem Ursache-Wirkungs-Prinzip oder auch „viel hilft viel“. Aber ob dies nun SCRUM für ein agiles Projektmanagement oder eine Employer Branding Positionierung als agiles Unternehmen ist, mit viel Freiraum für Entwicklung, wo der Mensch im Mittelpunkt steht – ohne die passende Unternehmenskultur können Sie sich das alles sparen.

Fachkräftemangel begegnen Sie nicht mit Marketing

Wenn Sie New Work nur als Marketingtool verstehen, als Instrument des Employer Branding oder auch als Allheilmittel für alle Probleme, dann haben Sie aus meiner Sicht New Work nicht verstanden und richten auch nichts gegen den Fachkräftemangel in Ihrem Unternehmen aus.

Vielleicht ziehen Sie mit Ihren Verheißungen einige Fachkräfte an, aber halten werde Sie diese nicht … Denn die Menschen, die Sie damit für Ihr Unternehmen gewinnen wollten, merken sehr schnell, wenn es bei Ihnen zum Beispiel mit der versprochenen New Work-Freiheit nicht weit her ist, dass die Hierarchien vielleicht sogar flach sind, aber trotzdem regelmäßig ausbremsen, und dass der Obstkorb und der Tischkicker nur Oberflächlichkeiten sind statt der Ausdruck einer neuen Unternehmenskultur.

Aber New Work ist eben nicht oberflächlich, keine Methodensammlung. New Work ist eine Haltung. Eine grundsätzliche Haltung, die ein Unternehmen als ein lebendiges System sieht, an dessen Weiterentwicklung alle Mitarbeitenden gleichberechtigt mitwirken und diese auch nachhaltig mitgestalten. Diese besondere Unternehmenskultur, die Firmen-DNA, ist es, die entscheidet, welche Personen Ihr Unternehmen wirklich anziehen und binden kann. Wollen Sie engagierte, unternehmerisch denkende Mitarbeitende, die sich nicht auf ein Podest stellen wollen, die keine Karriereleiter brauchen, keine Statussymbole?

Dann begegnen Sie dem Fachkräftemangel nicht mit Marketing, sondern mit einer authentischen, ehrlichen Unternehmenskultur.

Wie komme ich zu einer authentischen, ehrlichen Unternehmenskultur?

Als Privatperson können Sie sich die gleichen Fragen stellen. Wofür stehen Sie? Wie sieht Ihr Weltbild, Ihr Menschenbild aus? Was sind Ihre Werte? Von welchen Glaubenssätzen lassen Sie sich leiten? Was bedeutet das für Ihren Lebensentwurf, für Ihre Ziele? Die Antworten auf diese Fragen wiegen schwer. Unsere Handlungen und dadurch Ergebnisse in unserem Leben leiten sich unmittelbar von diesen oft unbewussten Strukturen ab.

Im ersten Schritt ist es also sinnvoll, sich erst einmal Klarheit zu verschaffen, welche grundlegenden Denkmodelle für ein Unternehmen Gültigkeit haben und welche Glaubenssätze das Handeln prägen. Zum besseren Verständnis skizziere ich nachfolgend ein paar Beispiele.

Grundsätzliche Denkmodelle und Glaubenssätze entdecken

Es macht einen großen Unterschied, ob ein Unternehmen das Denkmodell der Aufklärung nutzt oder ob es sich eher an dem Denkmodell des Sozialdarwinismus orientiert. Im Falle der Aufklärung hinterfragt sich das Unternehmen auch regelmäßig selbst, nimmt andere Meinungen auf, lebt den offenen Diskurs der Vielfältigkeit und traut Mitarbeitenden, Kunden und Lieferanten eigenständiges Denken und gute Entscheidungen grundsätzlich zu. Im anderen Fall ist die Machtkonzentration auf nur wenige Top-Performer eine logische Konsequenz. Im Markt agiert ein solches Unternehmen wie im Krieg, es strebt nach Dominanz, Wachstum, Wettbewerb und sieht damit in anderen Marktteilnehmern hauptsächlich Gegner, welche das Unternehmen besiegen muss, um zu überleben. Diese „Überlebensmentalität“ überträgt sich auf alle Ebenen der Organisation.

Von welchem Menschenbild wird Ihr Handeln geprägt? Hier lädt die X-Y-Theorie von Douglas McGregor zum Reflektieren ein. Er beschreibt Menschen nach der Theorie X als grundsätzlich unwillig, der Arbeit abgeneigt. Dieser Arbeitsunlust muss man als Arbeitgeber mit Strenge, Führung, Kontrolle und einem Belohnungs-/ Bestrafungskonzept entgegenwirken. Ein passender Glaubenssatz, den ich so auch schon des Öfteren gehört habe: „Man kriegt die Leute nur über den Geldbeutel!“
Nach Theorie Y sind Menschen grundsätzlich engagiert, leistungsbereit und intrinsisch motiviert. Sie streben nach Selbstverwirklichung sowie dem Wirken in einer Gemeinschaft. Sie verwirklichen und engagieren sich, wenn sie einen Sinn in ihrer Arbeit empfinden und handlungsfähig sind. Ein passender Glaubenssatz wäre hier: „Belohnung und Bestrafung als extrinsische Mittel wirken nur kurzfristig. Wenn ich eigenmächtig wirken und handeln kann, bin ich intrinsisch motiviert! Es liegt auf der Hand, dass die Art und Weise, wie man im Unternehmen mit Mitarbeitenden umgeht, sehr stark von den eigenen Glaubenssätzen abhängt. 

Im privaten Kontext wäre eine ähnlich grundlegende Einordnung die Frage, ob Menschen von Grund auf egoistisch und böse sind und nur unsere sozialen Systeme dafür sorgen, dass nicht alles aus dem Ruder läuft. Oder ob es genau andersherum läuft. Der Mensch ist im Grunde gut und beweist dies immer wieder, wenn man ihn nur lässt. Zu diesem Thema möchte ich Ihnen unbedingt das Buch „Im Grunde gut“ von Rutger Bregmann empfehlen.

Welche Regeln und Prinzipien kann ich aus meinen Denkmodellen und Glaubenssätzen ableiten?

Es ist sicherlich kein Geheimnis mehr, dass wir uns bei Heiler Glas die Fragen zu grundsätzlichen Denkmodellen und Glaubenssätzen schon früh gestellt haben. Noch bevor ich von „New Work“ gehört hatte, war für mich klar, dass wir Menschen zutrauen können, aus eigener Motivation heraus, gute Entscheidungen für sich und für das Team sowie das gesamte Unternehmen zu treffen. Ich war davon überzeugt, dass es dafür keinen Druck von oben braucht, sondern vielmehr Transparenz, Vertrauen und Freiheit. Formale Hierarchien und Positionen mit konzentrierter Macht sind dagegen hinderlich. Aus dieser Überzeugung heraus haben wir für uns Regeln und Prinzipien abgeleitet. Zwei davon möchte ich Ihnen nachfolgend kurz vorstellen.

1. Maximale Transparenz: 

Seit 2014 werden alle Firmendaten bei uns maximal transparent kommuniziert. Außerdem legen wir viel Wert auf eine für alle verständliche Aufbereitung der Daten. Schließlich sind diese Auswertungen die Grundlage für alle Entscheidungen, die getroffen werden müssen. Wir haben das klassische Controlling auf den Kopf gestellt. Es werden nicht, wie üblich, Daten aus der Peripherie an die Geschäftsleitung kommuniziert, sondern das Unternehmen versteht es als Dienstleistung für alle Mitarbeitenden einen für alle verständlichen Bericht zu erstellen. Monatlich erhalten somit alle eine Standortbestimmung zur wirtschaftlichen Lage des Unternehmens, der unterschiedlichen Geschäftsfelder, inklusive Gewinn- und Verlustrechnung sowie Gewinnverwendung.

2. Entscheidungsdesign:

Nicht nur unser Controlling- und Berichtswesen folgt unseren grundlegenden Denkmodellen und steht damit dem Verfahren aus klassischen Unternehmen diametral gegenüber. Das gilt auch für die Art und Weise, wie bei Heiler Glas die Entscheidungen getroffen werden. Als grundsätzliches Prinzip gilt: Wer von der Entscheidung betroffen sein wird, der entscheidet auch mit. Außerdem unterscheiden wir nach der Dimension der Entscheidung. Geht es um ein normales Alltagsproblem (Beispiel Preisverhandlung), oder handelt es sich um ein Struktur-Thema (Beispiel Prozessanpassung) oder gar um eine strategische Fragestellung, die für die gesamte Belegschaft Relevanz hat (Beispiel Erschließung neuer Märkte).
Das bedeutet, dass die meisten Entscheidungen, die im Alltag getroffen werden müssen, bei Heiler Glas von den zuständigen Mitarbeitenden alleine getroffen und verantwortet werden. Dazu braucht es keine Vorgesetzten. Sobald ein Thema mehrere Mitarbeitende betrifft, werden alle bei der Entscheidungsfindung mit einbezogen. Strategiethemen werden bei uns immer in der gesamten Belegschaft thematisiert und zu einer gemeinsamen Konsent-Entscheidung gebracht.

Selbstverständlich ist unser Beispiel bei Heiler Glas nicht die einzige Möglichkeit, eine authentische, ehrliche Unternehmenskultur zu etablieren. Sie können auch mit Glaubenssätzen aus Theorie X, dem Sozialdarwinismus und der Gewinnmaximierung aus der klassischen BWL zu einem klaren Ansatz kommen. Allerdings sehen dann die davon abgeleiteten Regeln und Prinzipien ganz anders aus. Das Controlling ist dann von Misstrauen geprägt und dient den Führungskräften und der Geschäftsleitung dazu, die Mitarbeitenden in den Griff zu bekommen. Dafür gibt es dann auch individuelle Zielvereinbarungen, die mit dicken Prämien zu Hochleistungen motivieren und somit zur Zielerreichung und Gewinnmaximierung führen sollen. Es gibt in der Wirtschaftswelt immer noch genügend Firmen, die beweisen, dass Unternehmen mit einer solchen Unternehmenskultur auch bestehen können. Dass solche Unternehmen auch andere Personen mit derselben Haltung anziehen, versteht sich von selbst und ist auch gut so. Ich wage aber die Behauptung, dass eine Wirtschaftswelt, die auf Wettbewerb statt Kooperation, auf Gewinnmaximierung statt auf nachhaltige Wirtschaftlichkeit und Social Responsibility baut, langfristig nicht mehr erfolgreich sein kann. Die derzeitigen Veränderungen zeigen uns, dass das bisherige System wackelt. Mehr und mehr Unternehmen sowie Kooperationen, Netzwerke etc. zeigen, wie eine neue Art des Arbeitens auf kooperative und nachhaltige Weise aussehen kann.

Schlimm wird es, wenn klassisch geführte Unternehmen versuchen, sich dem Zeitgeist entsprechend hübsch zu machen. Mit viel Geld wird dann versucht, den Schein von moderner Arbeitswelt, von Nachhaltigkeit und Agilität durch Marketingmaßnahmen, einer Mitarbeiter-Lounge und anderen Symbolen zu erreichen. Im Bereich von Nachhaltigkeit wurde hier der Begriff „Green-Washing“ geprägt. Das ist dann aber alles andere als ehrlich und authentisch und führt zu unzufriedenen Mitarbeitenden zu unpassenden Bewerbungen und schließlich zu Unglaubwürdigkeit.

Fachkräftemangel mit New Work á la Heiler begegnen

Die Veränderung der Unternehmenskultur, die Transformation bei Heiler Glas weg vom klassisch geführten Unternehmen hin zum selbstgesteuerten Unternehmen ohne formale Hierarchien, hat für die ganze Firma zur Klarheit über unsere Glaubenssätze, über unser Welt- und Menschenbild geführt. Die daraus abgeleiteten und entwickelten  Prinzipien, Regeln und Denkwerkzeuge sorgen für eine stetige Weiterentwicklung und eine hohe Mitarbeiterbindung. 

Es freut mich ganz persönlich, dass sich unsere ursprünglich sehr hohe Fluktuationsrate sehr gut entwickelt hat. Darüber hinaus haben wir schon relativ früh in unserem Transformationsprozess Initiativbewerbungen von Menschen erhalten, die wegen unserer Kultur bei Heiler Glas anklopften. Führungskräfte, die nicht mehr klassisch führen wollten oder „schlecht geführte“ Fachkräfte, die sich nach mehr Freiheit und Arbeiten auf Augenhöhe sehnten. Menschen, die sich aus dieser Motivation heraus bei uns bewerben, stärken bereits als Neuzugang ganz automatisch unsere Firmenkultur.

Diese Beständigkeit spricht sich mittlerweile herum – und macht uns für neue, passende Mitarbeitende immer attraktiver. Handwerker sprechen uns an, weil sie von unserer besonderen Organisationsform gelesen oder aus dem Fernsehen erfahren haben, Führungskräfte sprechen uns an, weil sie in einem Umfeld ohne starre Hierarchien und formale Führung arbeiten und auf eine Zusammenarbeit setzen wollen, die Sinn macht. 

Und so ist New Work, wenn Sie es als eine besondere Unternehmenskultur verstehen, in der Menschen sinnvoll zusammenarbeiten, doch ein Mittel gegen Fachkräftemangel. Aber eben nicht als bloßes Marketing-Werkzeug  zur Personalgewinnung – mit Obstkörben und Bürohunden (auch wenn es die bei Heiler tatsächlich auch gibt :-)).

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1 Kommentar. Leave new

  • Ulrich Zimmermann
    23. Januar 2021 14:58

    Absolut. Es ist grundsätzlich erstmal eine Frage der Haltung. „culture eats strategy for breakfast“ Das Zitat von Peter Drucker sagt eigentlich alles. Kultur wird immer von oben eingefüllt und unten gelebt. Die Hebelwirkung des Verhaltens der sog. Chefs ist immmer im ganzen Unternehmen erlebbar.

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